戰(zhàn)略文化管理模式越來(lái)越受到中國(guó)企業(yè)的重視，并被提升到高端決策的高度進(jìn)行系統(tǒng)化應(yīng)用。不幸的是，許多企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)文化的了解仍然很淺。企業(yè)形象、品牌、以人為本、人性化管理、柔性管理等字眼經(jīng)常掛在他們的嘴邊，但言行不一致是他們最大的問(wèn)題。企業(yè)的大部分問(wèn)題都?xì)w結(jié)為人的問(wèn)題。企業(yè)文化的重要性在于思想的統(tǒng)一、士氣的凝聚。實(shí)施企業(yè)文化，既要有系統(tǒng)的規(guī)劃和操作體系，同時(shí)又要認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化工作要把握共同的價(jià)值觀管理。為什么?員工采取什么樣的行為模式，最終取決于價(jià)值判斷。文化的背后是理念，理念的統(tǒng)一，才能達(dá)成共識(shí)。尤其是在不斷吸納新團(tuán)隊(duì)成員加入的過(guò)程中，相信絕大多數(shù)企業(yè)都有這樣一個(gè)悲哀的經(jīng)歷:最關(guān)鍵的問(wèn)題不是留住人才的能力，而是價(jià)值觀的沖突導(dǎo)致巨大的溝通成本和執(zhí)行成本，最后雙方都不得不放棄。人力資源管理者在選擇和磨合之初，能否根據(jù)企業(yè)個(gè)性文化，特別是核心價(jià)值觀來(lái)辨別價(jià)值觀，將大大降低人力資源投資的成本。在我們的咨詢客戶中，這樣的客戶并不缺乏，大部分新員工在試用期的第一個(gè)月就流失了，其中很大一部分人在第一周就不辭而別，這是企業(yè)管理者難以接受的混亂局面。另一種極端的客戶是采取大浪潮的做法，很多新員工在試用期內(nèi)，而企業(yè)則極其積極地進(jìn)行文化灌輸、價(jià)值轉(zhuǎn)化的工作，然后即使在新員工經(jīng)過(guò)幾次考核后，仍然保留10%的陽(yáng)性率，剩下的則被視為精英重點(diǎn)培養(yǎng)。對(duì)于這一過(guò)程，企業(yè)文化培訓(xùn)的應(yīng)用和考核是一個(gè)很好的管理工具。

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